Les Feedbacks

Une des clés du management

La responsabilité d’un bon manager, après avoir recruté les bons profils, c’est de les garder et de les accompagner dans leur épanouissement professionnel.

Si on veut garder ses ressources et construire des équipes efficaces qui avancent ensemble, qui progressent sans cesse, il faut apprendre à adapter sa communication.

Et pour ça il n’y a qu’un seul moyen c’est le feedback.

Délivrer du feedback positif ET du négatif, donner régulièrement à vos équipes de la matière pour s’améliorer et progresser, et aussi en recevoir, pour progresser et vous améliorer en tant que manager.

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Les différents type de feedbacks

1. Les spontanés.

Exemple, après une présentation ou un meeting… on a envie de faire un feedback immédiat. Le réflexe le plus courant est de faire un commentaire rapide entre 2 portes ou sur slack.

Pour ce type de messages il faut distinguer ceux qui sont stratégiques et qui doivent déboucher sur un learning et juste le commentaire encourageant qui ne nécessite pas immédiatement d’être développé.

Donc si ça n’est pas stratégique et urgent, on peut faire un commentaire spontané y compris par Slack ou mail puis noter les éléments positifs et négatifs et les améliorations pour le prochain one & one.

Dans le cas d’un sujet stratégique et urgent il s’agit d’un feedback réfléchi.

2. Les réfléchis.

On doit voir quelqu’un pour lui parler d’un sujet précis (qu’il soit négatif ou positif).

Dans ce cas on évite les messages du type : « on peut se voir maintenant? » Ou « il faut qu’on parle » ou « je peux te parler? »

Les phrases les plus anxiogènes du monde…

On dit « à quelle heure es tu dispo pour parler de tel sujet? », ou « peut on se voir aujourd’hui pour parler de tel sujet? »

On ne prend pas les gens par surprise, on travaille ensemble pour aller dans le même sens donc on ne s’attend pas au tournant, à moins que vous ne vouliez une boite fonctionnant sur un modèle patriarcal, avec une communication Top/Down, non bienveillante et des employés infantilisés.

3. Les 1&1

Ce sont des meetings réguliers qui ont lieu idéalement 1 fois par semaine.

Ils sont fondamentaux et permettent de prendre des nouvelles de chacun personnellement, de récolter des informations perso importantes, de garder et entretenir un lien.

Commencer en prenant des nouvelles vous permet aussi de créer une atmosphère propice et de vous mettre en situation d’écoute active.

Méthodo

1. Demander comment va la personne, prendre de ses nouvelles.

2. Récolter des informations sur votre équipe/boite. Comment ça se passe dans l’équipe en ce moment de ton point de vue? Et avec les autres équipes? Que peut on améliorer?

3. Récolter des informations sur des projets en cours et sur la manière dont les gens collaborent, ce qui bloque, ce qui fonctionne, que peut on améliorer?

4. Demander à votre employé de faire un feedback sur lui même; sur ses projets, le positif, le négatif, ce qu’il peut améliorer et comment?

5. Demander son point de vue sur votre management, les positifs et les négatifs;
   TRES IMPORTANT un manager qui n’écoute pas/ne supporte pas le feedback négatif de ses équipes est sûr de ne pas avoir leur confiance

6. Faire un feedback détaillé sur ce que l’on a noté depuis la dernière fois, ou le suivi en cours des objectifs à atteindre;

7. Dégager ensemble à la fin les points d’amélioration, les moyens pour y parvenir et le suivi si nécessaire. Puis un Learning pour vous deux.

A quoi ça sert ?

À éviter les malentendus et par extension, les conflits. A fluidifier les relations dans votre équipe, ainsi prise en compte, elle devient plus productive, efficace et l’information circule mieux.

Dans le cas de friction, cela permet de désamorcer les tensions au plus vite.

Cela vous permet de savoir ce qui se passe, ne pas passer à côté d’un conflit entre membre de votre team, d’un problème perso qui a ou peut avoir des conséquences et d’adapter votre management.

Vous donne de la visibilité sur les projets avec une vision sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, avant la deadline (on ne tombe pas sur les gens à la dernière minute, on se tient informé).

A faire du talent management : vous disposez enfin de toutes les informations pour suivre l’évolution de vos collaborateurs, leurs atouts, leurs points à améliorer, ce vers quoi ils ont envie d’évoluer (et ça peut fluctuer dans la vie d’une Start up) de les accompagner et d’adapter votre leadership. Et accessoirement de mettre fin à une collaboration avant qu’elle ne devienne toxique pour l’équipe.

Le processus décisionnel est également optimisé avec une meilleure répartition des tâches en fonction des compétences et motivation des individus et donc plus efficient individuellement et collectivement.

Cela vous permet de rappeler les yeux dans les yeux votre vision pour l’équipe et comment cette personne a un rôle à jouer, de coacher vos équipes quand c’est nécessaire : empowerment.

Si vous ne les voyez pas régulièrement en 1&1, impossible pour vous de capter les tendances. De savoir à quel moment il faut les booster, leur envoyer du positif ou les laisser trouver leur rythme ou tout simplement de prendre du temps pour les écouter parce que parfois c’est juste ce dont ils ont besoin.

Ne jamais laisser trainer les sujets chauds, ne pas accumuler de ressentis négatifs, communiquer et faire en sorte que vos équipes sentent qu’elles peuvent vous faire du feedback et avoir confiance en la façon dont vous répondez (et non réagissez;)).